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第八十六章 这些我都试过没戏（第1页）

严文龙认为，想要提升动能，必须扩大客户规模，想要做到这一点，除了产品和市场活动的配合外，最核心的动作，就是要提升销售系统的效率。

而这，恰恰又是个难点。

严文龙了解到，长期位于利邦公司身后的春晖公司，去年以来动作频频，针对利邦的竞争手段层出不穷。

去年下半年以来，春晖公司的HR部门推出了一个“冬季攻势”

。

在这个冬季攻势里，春晖公司以高薪、升职、培训机会、福利等为条件，以利邦公司的销售精英为目标，进行了一对一挖人。

据说，对方的HR经理还为此设定了考核目标，不完成自己就降级。

春晖公司的目的，一方面是通过这种最直接的手段，削弱利邦的竞争力能力。

另一方面，则是增强自身的战斗力。

在这种强力的攻势之下，最近一年以来，利邦公司大量的销售骨干出走，跳槽到春晖。

其中有的是互相介绍，上级带走下级，或是下级推荐原先的领导入职。

最新的统计报告显示，利邦已经有46%的三星级以上业务员离职。

而主管以上的基层、中层管理者，也走了9个。

严文龙对比了留下来的销售人员名单，唯一的感慨就是，感觉整个销售体系快要被掏空。

第二天上午，田晓峰的办公室。

严文龙将手中的一份文件递给田晓峰，说道：“田总，这是我做的方案，针对目前的客户规模小、销售力量薄弱而设计，提出了一系列的方案。

您先看看。”

田晓峰面无表情，懒洋洋的结果这份方案，快速的翻阅着。

在这份方案里，严文龙认为，当务之急是必须稳定销售队伍，不能再有人员流失，尤其是要让那些有经验的人留下来，这样整个体系才不会垮，才有喘息的时机。

等到销售力量逐步恢复，业绩逐渐回升，公司也就有空间去抓产品、销售、风险等方面的问题了。

而要保留销售人才，严文龙认为需要采取一系列的组合拳，稳定人心。

首当其冲的，是进行薪酬改革，加大员工的业绩表现与佣金的挂钩力度，让业务员有机会获得更多的收入。

当春晖开出的薪水比利邦多处30%时，但业务员的平均收入长期低于行业平均水平时，利邦已经无法在回避自己的薪酬问题。

销售人员中，大部分都是年轻人，需要买房、结婚，充满不安全感，光靠宣扬价值观、描述美好前景，解决不了问题。

公司只有提供了一个可以挣钱的渠道，才能解决他们的最大的心理困扰。

其次，就是在福利方面进行改革，让这些年轻人没有后顾之忧，把更多心思放在工作本身。

不少员工居住在离公司较远的三个城中村内，上下班挤公交非常辛苦，路上浪费的时间也很多。

针对这一点，严文龙建议，公司应当租赁大巴，提供各居住地的通勤服务，让员工们可以有更多时间睡懒觉，也不同担心加班太晚。

这些员工们一起坐车上班下班，也有了更多时间进行交流，无论是工作上的交流，还是其他方面的交流，都是有益的。

严文龙认为，要让这些业务员安心，有激情，必然要针对性的解决他们的差异化需求。

有些年轻的经验不足的，要给予他们足够的培训机会，让他们得到成长，从而产生归属感。

对于留下来的有经验的销售人员，可以考虑轮岗行动，让那些在岗位上工作了超过三年的同事有激情，有新鲜感，同时也通过跨岗位的锻炼，培养储备干部。

对于一些已经展现出潜质的销售骨干，该提拔就要提拔，员工升主管，主管升经理。